مدیریت ایرانی

سلام

سفر های استانی ریاست محترم جمهور به گوشه و کنار ایران آغاز شده است. نظاره گران و کسانی که این سفر ها و نتایج آنها را پی گیری می کنند شاهد رسیدگی و یا حداقل توجه رئیس جمهور و اطرافیان ایشان به مشکلات و مسائل مردم مناطق گوناگون هستند. نفس چنین عملی یعنی حضور مدیران کلان کشوری در خط مقدم تقابل جامعه و مشکلات آن و نظاره کردن مشکلات و مسائل مردم گر چه در دولتهای پیشین نیز وجود داشته است اما به نظر می رسد که در دولت کنونی از شدت و حدت بیشتری برخوردار باشد.

  اما این نیت خالص و عمل نیکو چه تبعاتی می تواند به دنبال داشته باشد؟

در نگاه اول و به واقع ظاهرا اخذ و در پیش گیری چنین راهبردی در هر حال نتایج مطلوبی برای جامعه به دنبال خواهد داشت اما شناخت مسائل یک موضوع و حل آنها نیز می تواند موضوع جداگانه دیگری باشد. مطمئنا عمکرد کنونی تیم کابینه هدف بخش اول بحث ما را یعنی شناخت مسائل و مشکلات موجود را به طریقه مطلوبی بر آورد می کند اما در زمینه طریقه و شیوه حل مسائل سوالات گوناگونی را مطرح خواهد کرد.

در آغاز شاید مناسب باشد چند نکته را یاد آوری کنم:

کارشناسان اعلام کرده اند که در شرایط کنونی اقتصاد ایران ، جهت ایجاد یک فرصت شغلی پایدار در اقتصاد ایران حداقل به 200 میلیون ریال سرمایه نیازاست.

سخنگوی دولت اعلام کرد در سفر رئیس جمهور به ایلام بیش از 100 هزار نامه عموما در زمینه مسائل اقتصادی و اشتغال تحویل همراهان وی شد.

نرخ بیکاری در ایران هم اکنون بنا به ادعای نهاد های گوناگون از 14 تا 20 درصد در نوسان است.

میزان سرمایه گذاری مستقیم خارجی در ایران در سال گذشته از مرز نیم میلیارد دلار هم نگذشت.

ووو....

اینها واقعیتهایی هستند که به عنوان علائم  و نشانگر های اقتصاد ایران در حال حاضر خود نمایی می کنند.

حال سوال اساسی این است که دولت محترم برای حل مسائل و مشکلات مردم که به میزان بسیار زیادی به بالا بودن نرخ بیکاری باز می گردد چه راهبردی را در پیش خواهد گرفت؟

همه ما مطمئنیم که طرحهای ضربتی اشتغال و مواردی از این دست به هیچ وجه کار گشا نخواهند بود پس راه حل چیست؟

البته نظر من این است که پدیده بیکاری و عدم اشتغال در ایران پدیده ای چند بعدی است که به جنبه های گوناگونی وابسته است.از جمله مهمترین عوامل می توان به

کمبود عرضه و فزونی تقاضا در بازار در خواست شغل اشاره کرد. عوامل موثر بر کاهش میزان خلق شغل در اقتصاد ایران گوناگونند که از آنجمله می توان:

فقر فرهنگی در زمینه تولید و کار آفرینی – کمبود سرمایه – کمبود سرمایه گذاری – عدم توضیح علمی و کارشناسانه منابع موجود و... اشاره نمود.

از سوی دیگر نیروی کار ایرانی به عنوان سوی دیگر معادله اشتغال دارای نقاط ضعف فراوانی چون عدم دارا بودن تخصص و تجربه مناسب – لحاظ نشدن پراکندگی و مدیریت مناسب بر تاسیس مراکز و رشته های دانشگاهی ناقص بودن سیستم آموزشی و خالی بودن جای آموزشهای کاردانی و از سوی دیگر فرهنگ حاکم بر جامعه و جوان امروزی که از فعالیتهای سخت گریزان می باشد و عوامل گوناگون دیگر... مبتلاست.

اما سوال اساسی اینست که دولت چگونه می خواهد به امر بیکاری بالای جامعه سامان بخشد.

آیا صرف تامین هزینه های سر مایه ای کلان بدون توجه به جوانب گوناگون مشکل چون توانایی افراد در ایجاد شغل و یا ایجاد شغل مناسب و پایدار و از سوی دیگر وجود بازار مناسب برای تولیدات احتمالی امری عقلایی خواهد بود. دولت قبلی مبلغ فراوانی را تحت عنوان طرح ضربتی اشتغال به جامعه تزریق کرد که به جرات می توان گفت که بیش از 80 درصد این مبلغ وارد سیستم مصرف و نه تولید جامعه گردید. تزریق مبالغ ریالی به صورت منفرد باعث سر ریز شدن سرمایه به سمت خرید در بازار خواهد شد.و علت آن هم می تواند تنها و تنها عدم توانایی نیروی کار فعلی در ایجاد شغل باشد.

میل ذاتی ایرانیان به تک روی و عدم تقویت فعالیتهای جمعی اقتصادی و از سوی دیگر نبودن و فقر فرهنگ کار آفریتی در جامعه همه و همه از مواردی هستند که طرحهای دولت را در زمینه اشتفال با چالش مواجه خواهند کرد. باید پذیرفت که نمی توان از تمامی افراد جامعه انتظار خلاقیت و کار آفرینی داشت. کار آفرینان در جامعهبه نسبت جمعیت تعداد اندکی هستند که البته بسیار هم سخت وارد چرخه اقتصادی می شوند.

دولت محترم علی رغم نیت خیری که  در زمینه کاهش اشتغال دارد اگر به صورت همه جانبه و چند وجهی به این چالش ننگردد مطمئنا توفیقی حاصل نخواهد کرد. لزوم کلان نگری و تاکید بر اشتغال پایدار و تولید محور با محوریت بخش خصوصی تنها و بهترین راهبرد در پیش روی مسئولین می باشد. فراهم کردن     زمینه های مناسب جهت جذب سر مایه های خارجی برای جبران کمبود های موجود در جامعه و همچنین ورود تکنولوژی از سوی دیگر فراهم کردن زمینه های لازم جهت تولید برای افراد جامعه همچنین اصلاح ساختار آموزشی کشور و ایجاد برخی تغییرات ساختاری در دیدگاه و فرهنگ عمومی در جامعه همه و همه می توانند به عنوان مکملی جهت توفیق در امر ایجاد اشتغال و به تبع آن رشد تولید و آفزایش در آمد ها در جامعه و نهایتا بهبود مشکلات جامعه منتج شوند.البته باید پذیرفت که بسیاری از معادله ها گرچه بر روی کاغذ نتیجه مطلوبی می دهند اما در عالم واقع لزوما نتیجه مورد انتظار را حاصل نخواهند کرد.

گروههای رسمی و گروههای غیر رسمی در سازمانهای ایرانی:

   هر کدام از ما در طول زندگی خود در جامعه ای که بدان تعلق داریم به عضویت یک یا چند گروه در       می آییم.در تعریف گروه گفته اند: مجموعه ای از انسانها که جهت هدفی خاص گرد هم می آیند و با یکدیگر دارای رابطه متقابل می باشند را گروه می گویند. واژه های اساسی در این تعریف گرد هم آمدن ،رابطه متقابل داشتن و بالاخره هدف داشتن است. منظور از گرد هم آمدن معنی گسترده و وسیعی از این واژه است و صرفا نمی توان آن را حضور فیزیکی افراد در کنار هم دانست. از سوی دیگر رابطه متقابل در یک گروه اصلی اصلی انکار ناپذیر است بدین ترتیب که مجموعه ای بسیار زیاد از انسانها را که برای یک هدف مشخص مثلا نمایش یک مسابقه گرد هم آمده اند را نمی توان یک گروه دانست. زیرا اینها هیچگونه ارتباط خاصی با یکدیگر ندارند. البته در این مثال خاص تعدادی از تماشاگران را که عضو مجامع هواداران یا طرفداران یک تیم خاص هستند را می توان یک گروه به حساب آورد. مورد سوم هدف واحد داشتن است و منظور از هدف واحد مقصود جمعی است گرچه افراد گوناگون می توانند انگیزه های شخصی نیز جهت پیوستن به یگ گروه داشته باشند. در اینجا دوام رابطه نیز اهمیت دارد.برای مثال تعدادی از مسافران مترو که در طول مسیر با یکدیگر  مباحثه می کنند و در پایان مسیر از هم جدا می شوند را نمی توان اعضای یک گروه پایدار به حساب آورد از  سوی دیگر می توان این چنین جوامعی را در رده گرو ههای موقت به حساب آورد.

  در زمینه گروه و پویایی شناسی گروهها تقسیمات فراوانی صورت گرفته است. خواستگاه این پژوهشها نیز چون اکثر تحقیقات در زمینه علم مدیریت را باید در آمریکا جستجو کرد. عمومیت چنین پدیده ای (گروه و جوانب آن) در تمامی جوامع انسانی بحث و پژوهشی گسترده را در زمینه شناسایی و تبیین الگوهای رفتاری گروهها و اعضای آن در جوامعه گوناگون را طلب می کند.

 رفتار گروه به میزان بسیار زیادی به رفتار اعضای آن وابسته است. در زمینه بهره وری  و کارایی معتقدند بهره وری با تشکیل گروهها افزایش می یابد اما در مورد کارایی لزوما شرایط بدین گونه نمی باشد. تحقیقات نشان داده است که هم رفتار فرد بر گروه و هم رفتار گروه بر فرد قابل بررسی می باشد. در این زمینه می توان به تحقیقات کار خانه هاثورن به سرپرستی التون مایو در اوایا دهه 30 میلادی اشاره کرد که اگر چه به بحث شناخت عوامل مهم انگیزشی می پردازد اما در جریان تحقیقات خود یکی از همین عوامل تاثیر گذار بر عملکرد افراد را تاثیر گروه بر فرد و عضویت فرد در گروه می داند.

  در یک تقسیم بندی گروهها را به دو نوع رسمی و غیر رسمی تقسیم کرده اند. گروههای رسمی رابطه نزدیک به ساختار رسمی سازمان و گروههای غیر رسمی به میزان زیادی از آن گریزان است . البته مقصود از واژه رسمی در این تعریف صرفا اتکا بر مفهوم و ترجمه تحت لفظی واژه ([1]formal  و informal ) در فرهنگ سازمانی نداشته و تمامی جنبه ها را از جمله علنی بودن یا غیر علنی بودن و همچنین خواستگاه شکل گیری و هدفهای تعریف شده را در بر می گیرد.

 در مجموعه بزرگی به نام سازمان که بخش اساسی و غیر قابل اغماضی از منابع آن را انسان تشکیل  می دهد ،بررسی شیوه شکل گیری و عملکرد گروهها و اعضای آن ضروری است. در سازمانهای ایرانی که البته اکثر قریب به اتفاق آنها را باید با ساختار های هرمی در ذهن تجسم کرد که اختیار از راس بر کف جاری می شود گروه شناسی جایگاه خاصی دارد. اهمیت بررسی این موضوع زمانی رخ می نماید که ما در سازمانهای ایرانی 1- حاکمیت رابطه به جای ضابطه 2- حاکم بودن سیستمهای اطلاعاتی غیر رسمی در سازمان 3- خواستگاه و گرایشهای شدید قومیتی و خویشاوندی به تبع فرهنگ حاکم بر جامعه عواملی تاثیر گذار در عملکرد ساز مانهای ما به حساب می آیند را  به وفور نظاره می کنیم که در ادامه به اختصار به بررسی آنها خواهیم پرداخت:

1- رابطه گرایی و ضابطه گرایی:

  به طور کلی رابطه مداری در جامعه ایرانی اصلی پذیرفته شده و تا حدودی نهادینه شده به حساب     می آید. البته چنین ویژگی در چهار گوشه جهان قابل مشاهده است اما شدت و ضعف آن در نقاط مختلف متفاوت است .گزینه رابطه گرایی در جامعه ایرانی و مفهوم گروه  را می توان با یک گزینه واسطه بن نام ارتقاء و پیشرفت  در نظر گرفت. بدین ترتیب که در سازمانهای ایرانی به دلیل حاکم بودن رابطه گرایی به جای ضابطه گرایی و عدم توجه کافی به مقوله ای به نام شایسته سالاری افراد به این نکته پی برده اند که زمینه ارتقاء و پیشرفت آنها تنها بر پایه ایجاد ارتباط و نه تاکید بر نو آوری و خلاقیت تعیین می شود بدین ترتیب فرد با جستجوی گروههای موجود در سازمان و الحاق به آنها تا حد امکان سعی می کند تا زمینه لازم را جهت پیشرفت خود فراهم آورد. بدین ترتیب گروه محفلی برای آماده سازی و آشنایی اعضای آن و سپس ارتقاء جمعی در سیستم می باشد.

  بدین ترتیب اعضا با هم رابطه متقابل دارند . جهت هدف خاصی به نام پیشرف گرد هم می آیند.        منصب گیری جمعی و انتصابهای دسته جمعی در بوروکراسی ایرانی تاکیدی بر این مهم می باشد.

2- حاکم بودن سیستمهای ارتباطی غیر رسمی در سازمانها:

   اساسا سازمانی را نمی توان در ایران یافت که سیستمهای ارتباطی غیر رسمی غیر از ساختار تعریف شده در ساختار سازمانی در آن وجود نداشته باشد. عدم توجیه مناسب افراد به وظابف خود ، کنجکاوی ذاتی ایرانی ، برخی ویژگیهای بد فرهنگی که اصطلاحا از آن به عنوان" زیر آب زنی" یاد می شود ، همه و همه فرد را در سازمان به صورت خود آگاه یا نا خود آگاه به عضویت گروههای غیر رسمی ارتباطی سوق می دهند که گاها چنین ساختار هایی در زمینه اطلاع رسانی خبر ها و دستورات را به سرعت نور در سطح سازمان منتقل می کنند. ممکن است که منشی مدیر عامل به گروه غیر رسمی تعلق داشته باشد که در آن کار پرداز ، حسابدار و مسئول خرید را در بر    می گیرد. افراد در این  این گرووها با هدف کسب اطلاعات عضو می شوند.

3-  خواستگاه و گرایشهای شدید قومیتی و خویشاوندی:

  گرایش بسیار زیاد ایرانیان با خویشاوند گرایی که ریشه در شرایط خاص زیر ساختهای اجتماعی جامعه ایرانی دارد در سازمانهای ایرانی هم رخ می نمایاند. تشکیل گروههای قومیتی ، خویشاوندی، عقیدتی همه و همه در سازمانهای ایرانی بسیار به چشم می خورد و انگیزه افراد  ار پیوستن به آنها کسب حمایت و پشتوانه روانی مناسب در سازمان و استفاده از مزایا و منافع آن در آینده می باشد . عدم اعتقاد به سلسله مراتب و باز هم توجه نداشتن و نهادینه نشدن شایسته سالاری انگیزه تشکیل چنین گروههایی را در سازمانها تشدید می کند.

  در ادامه به نظر می رسد شرح حال یک نمونه به تبیین بیشتر موارد مطرح شده در بالا کمک کند.

  در شرکت فرضی X که زیر شا خه ای از شرکت مادر آن در شهر Y می باشد به ترتیب هیئت مدیره ، مدیر عامل، منشی مدیر عامل، مدیران بخش تحقیق و توسعه ( R&D ) ، تولید ، فروش ، و مالی انجام وظیفه می کنند . هر کدام از این بخشها به زیر مجموعه ای تقسیم می شوند. برای نمونه در بخش R&D   بخش بازاریابی و آزمایشگاه ، آمار و ارقام ، ارتباط با مشتری قرار دارد. ساختاری که پیش ار این از نظر شما گذشت ساختار رسمی سازمان و به تبع آن گروههای رسمی را شامل می شوند. اما از سوی دیگر       کار مندان آذری شرکت که منشی مدیر عامل ، سرپرست حسابداری ، تعدادی دیگر از کارمندان بخشهای مختلف را تشکیل می دهند دارای یک هیئت مذهبی هستند که در ماه یک روز را در خانه یکی از اعضا تشکیل جلسه می دهند. تجربه نشان داده است که کارمندانی که به این گروه تعلق دارند زودتر از دیگر کارمندان ارتقاء هم رده خود پیدا می کنند. از طرفی دیگر خبر مربوط به بازخرید گروهی از کارکنان بخش انبار شرکت را قبل از بخشنامه  شدن آن کارکنان انبار شرکت خبر دار می شوند. علت آن ارتباط غیر رسمی منشی مدیر عامل با کارمندان بخش حسابداری و ارتباط کارمندان حسابداری با بخش انبار است.همچنین مدیر عامل شرکت به علت داشتن رابطه دوستانه با یکی از اعضای هیئت مدیره در شعبه اصلی زودتر از شعبه های دیگر از طرح جدید ارتقاء شغلی خبر دار می شود.

 با مطالعه این نوشته شاید این فکر به ذهن شما خطور کند که آنچه از منظر شما گذشت بیشتر به تعریف و توجیه موضوع ارتباطات سازمانی مرتبط باشد تا جایگاه گروهها در سازمان اما واقعیت آن است که جدا دانستن دو مقوله ارتباطات سازمانی چه نوع رسمی و چه نوع غیر رسمی آن با مبحث گروه و تعاریف آن در سازمان امر صحیحی نمی باشد و باعث عدم شناخت کافی از هر دو مقوله می شود.

 مدیریت مبتنی بر هدف

   پیتر دراکر فیلسوف و نظریه پرداز نظریه مدیریت بر مبنای هدف را در جامعه ای ارائه کرد که فرد گرایی و واقع گرایی و از سوی دیگر میل به موفقیت و کامیابی از جمله ویژگیهای زیر بنایی بارز و  روحیات غالب مردم آن به حساب می آید . دلیل اصلی چنین واقعیتی را من به عنوان یک دانشجوی مدیریت  در کشوری چون ایران با فرهنگی متفاوت نمی توانم به راحتی توجیه کنم اما واقعیت آن است که مردمی که برای اولین بار به دلیل تفکرات خاص مذهبی خود ( مخصوصا پیشینیان فرانسوی آمریکاییهای امروزین) از جامعه اصلی خود رانده  شده اند و در سوی دیگر با سرزمینی وحشی و رام ناشدنی و از سوی دیگر بسیار ثروتمند و غنی با ساکنانی بومی که حاضرند برای حفظ حقوق خود هر اقدامی انجام دهند روبرو شده اند ، خود به خود به سوی نهادینه کردن این تفکر در درون خود پیش خواهند رفت که برای برخورداری از این منافع سرشار و از سوی دیگر بقا درچنین محیط پر تلاطمی رقابت و جلو افتادن بهترین راه است. در این شرایط هدف داشتن و هدفمند بودن به عنوان یکی از مهمترین مشخصه ها جهت حفظ بقا و زیستن تبدیل می شود و چگونگی حل مسائل و مشکلات و طریقه دست یافتن به اهداف مهمترین اصل است.  

 به هر صورت در چنین جامعه فرد گرایی انتظار انجام امور به صورت مشارکتی و گروهی و همچنین انجام کارها صرفا به خاطر جمع و تعهد به جامعه و هنجار های اخلاقی چندان معقول به نظر نمی رسد. ایالات متحده از جمله کشور هایی است که قهرمانان فراوانی در تمامی زمینه ها دارد و همیشه از الگو سازی فردی جهت ارائه راهکار و کار راهه به جامعه و حتی جوامع دیگر بهره برده است. حتی این روحیه فرد گرایانه و تکرویانه در سیاستهای خارجی ایالات متحده به راحتی به چشم می خورد که البته در این مجال قصد پرداختن به مسائلی از این دست را ندارم.

  به هر روی فردی که در یک جامعه فرد گرا به دنیا آمده و رشد یافته با عطف به تاثیر پذیری و شکل پذیری روحیه و اخلاقیات فرد از محیط پیرامونی که در ادامه باعث شکل گیری ادراکات شخصی ار محیط پیرامونی و در نهایت شخصیت فرد می شود مطمئنا نمی تواند صرفا به خاطر اینکه سازمان از او تلاش و فعالیت را می خواهد کار و تلاش کند. شاید همین حالا این موضوع را مطرح کنید که فرد با کسب حقوق و دستمزد      می تواند تا حدودی به نیازهای جنبه فرد گرایانه خود پاسخ دهد اما بنا به تئوری دو عاملی هرزبرگ که دستمزد را تنها پاسخگوی نیازهای بهداشتی فرد و نه عامل ایجاد         رضایت مندی می داند و یا الگوی انگیزشی مازلو که حقوق و عوامل اقتصادی را در پایین ترین رده های تقسیم بندی و ارضای نیازهای فردی قرار داده است و چندین تئوری و نظریه دیگر که خواننده محترم با آنها به بهترین وجه آشنایی دارد باید پذیرفت که نیاز به کسب موفقیت که هدفی فردی به حساب می آید یک واقعیت انکار ناپذیر است. شاید عامل تایید کننده این ادعا این باشد که اکثر قریب به اتفا ق این نظریات در جامعه آمریکا طرح شده و دوره های گوناگون رشد و تکامل و عملیاتی  شدن خود را  در همین جامعه گذرانده اند. البته باید به این نکته نیز اعتراف کرد که چنین ویژگی تنها خاص افرادی که در ایالات متحده زندگی می کنند نیست و نقریبا می توان ادعا کرد که جنبه ای عمومی دارد . اما آنچه مورد تاکید ماست شدت و تسلط روحیه فرد گرایی در چنین جامعه ای است که به عنوان یک پارامتر تاثیر گذار پایه گذار مهمترین تئوریها      می شود.

 در چنین جامعه ای که آدمهایی داریم که دستیابی به هدفهای خود را تنها راهبرد خود قرار داده اند شرط موفقیت هر سازمان که اتفاقا همین افراد عناصر سازنده آن به حساب   می آورند چیست؟

  دراکر در نظریه مدریت بر مبنای هدف به خوبی این واقعیت را درک کرد پایه و اساس ئتوری خود را بر مبنای همین ویژگی افراد پایه گذارد و اعلام کرد که برای دستیابی به اهداف سازمان باید هدفهای سازمان را به اهداف کارکنان آن تبدیل کرد.در مدیریت بر مبنی هدف چهار رکن مشاهده می شود اول: تعیین هدف یا هدفهای مشخص دوم:تصمیم گیری مشارکتی سوم : تعیین زمان مشخص و  چهارم: بازخورد کردن نتیجه عملکرد [1].

  اساسا هر سازمانی برای نیل به هدفی خاص به وجود    می آید . در تعریف سازمان گفته اند که مجموعه ای متشکل از  برنامه ها و منابع و راهبرد ها برای دستیابی به هدفی خاص تشکیل شده است و بدین ترتیب متوجه می شویم که بدون موجود بودن هدفی خاص اساسا سازمانی ایجاد نخواهد شد. در سازمانهای امروزی نیز که سیستمها و ابزار تا حدودی جانشین انسان شده اند هنوز هم موجودی به نام انسان حتی در نقش راهبری و کلان باز هم نقشی کلیدی در فعالیت سازمان دارد و مسائل گوناگون جانبی که بر راندمان او اثر    می گذارند حائز اهمیت است . یک کارمند زمانی که احساس کند که در محیطی پر تنش و برای آرمانها و اهدافی فعالیت می کند که اساسا هیچ اعتقادی به آنها ندارد مطمئنا از تمام قابلیت خود به دلیل نداشتن انگیزه کافی استفاده نخواهد کرد. از سوی دیگر  قابلیت خلاقیت و نوآوری به عنوان دو عنصر اساسی در موفقیت سازمانهای امروزین نیز در چنین فردی کاهش خواهد یافت و حتی کارایی عادی شخص نیز تا آستانه حداقل ماندگاری او در سیستم  کاهش خواهد یافت . بدین ترتیب در چنین موقعیتی اگر سازمان شکست نخورد فقط به حیات ادامه خواهد داد . این وضعیتی است که در بسیاری از سازمانهای ایرانی به چشم می خورد. سازمانهایی با افرادی که هیچگونه علاقه باطنی به اهداف آن از خود نشان        نمی دهند.دراکر معتقد است زمانی که فرد تحقق هدفهای شخصی خود را در گرو تحقق اهداف سازمان می بیند یا در راستای آن می بیند و یا حتی عدم تحقق اهداف سازمان را به عنوان سدی در برابر تحقق اهداف خود قلمداد کند آنگاه به صورت کاملا خودکار در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش خواهد کرد. البته این تفکر باید به صورت کاملا آگاهانه به فرد ارائه شود.

  شاید شما هم با سوالی که برای من مطرح است برخورد کرده باشید که آیا منظور از تئوری مدیریت بر مبنای هدف این است که گروهی از افراد هر کدام با اهداف خود در یک سازمان وارد شوند و فعالیت کنند و یا نه هدفهای بزرگ سازمان را به هدفهایی کوچک و قابل دسترس برای هر فرد و بخش باید تبدیل کرد. برداشت اول مانند آن است که شخصی که طرفدار محیط زیست و پاسداری از جنگلهاست در سازمان جنگلها و مراتع مشغول به فعالیت شود و چون هدف شخصی او حفظ درختها و جنگلهاست برای موفقیت سازمان جنگلها و مراتع تلاش فراوانی کند چون در اصل موفقیت آن را رسیدن به هدفهای خود می داند. از سوی دیگر رویکرد دوم مانند آن است  که فردی را که در سازمان جنگلها و مراتع کار   می کند اینگونه توجیه کنیم که شما با نگهداری از یک محیط جنگلی کوچه می توانید سهمی در موفقیت سازمان در تمامی کشور داشته باشید . در مثال دوم فرد حتی ممکن است که هیچگونه اهمیتی به درختها و جنگلها ندهد. البته من معتقدم که دیدگاه دوم بیشتر به مباحث طراحی و مهندسی شغل و موضوعاتی چون توسعه عمودی شغل متوجه است تا نظریه کلان رفتاری چون مدیریت بر مبنای هدف .

  موفقیت تئوری مدیریت بر مبنای هدف الزامات خاص خود را دارد که پیش از این بر شمردیم . اساسا هدفهای سازمان باید مشخص و در عین حال برای تمامی افراد سازمان کاملا شناخته شده باشد. فرد چه به جنگلها علاقه داشته باشد و چه نداشته باشد باید بداند که وظیفه سازمان او پاسداشت و نگهداری از جنگلهاست.از سوی دیگر تصمیم گیری متمرکز در چنین راهبردی به دلیل نقش کلیدی کارمند در اجرا و موفقیت تصمیم کاملا غیر عقلانی است . کارمند علاقمندی که هدفهای سازمان را نیز درک کرده است علاقه زیادی دارد تا در تصمیم گیریها مشارکت داشته باشد و در صورت تحقق چنین امری انگیزه او بالاتر هم خواهد رفت زیرا عموما افراد به اجرای تصمیمات و تحقق اهدافی که خود در شکل گیری آنها نقش داشته اند علاقه بیشتری نشان می دهند.

  از طرف دیگر نظارت دائم بر عملکرد افراد و گرفتن بازخورد و اصلاح نقاط ضعف به بهینه شدن فرایند عمل خواهد کرد.

در مدیریت مبتنی بر هدف هدفها به صورت هدفهای کلی سازمان- هدفهای بخش – هدفهای دایره و هدفهای فردی تقسیم می شوند. و افراد رده های گوناگون سازمان نیز در بخشهای مختلف بسته به میزان اختیار و توانایی و تخصص خود شرکت دارند.

  نکته دیگر اینکه شرط موفقیت مدیریت مبتنی بر هدف آن است که هدفها زیاد آرمان گرایانه و غیر منطقی نباشند . انطباق اهداف با اختیارات و امکانات و حتی توانایی اهداف شرط اساسی در موفقیت در دستیابی به آنها می باشد .

  به طور کلی به نظر می رسد تئوری مدیریت بر مبنای هدف دراکر در جوامعی با خصوصیا ایالات متحده بسیار مثمر ثمر باشد. این تئوری در سازمانهای ایرانی نیز می تواند با درصد موفقیت مناسبی پیاده شود زیرا میزان روحیه فرد گرایانه[2] در جامعه ایرانی نیز در سطح بالایی قرار داردو از سوی دیگر تکروی و عدم شناخت و اعتقاد به اهداف در چنین سازمانهایی زیاد با چشم می خورد.البته در پایان بار دیگر باید با این نکته تاکید کرد که منطقی و صادقانه برخورد کردن در همه مراحل شرط اصلی موفقیت پیاده سازی چنین تئوری می باشد.

خدمت رسیدم یک توضیح کوچولو بدم کهآقای نهاوندیان سمت دبیر کلی بورس رو نپذیرفتند

و به جای ایشان دکتر صالح آبادی به این سمت انتخاب شدند. از دوست خوبم آقای خادم هم متشکرم که این نکته را یاد آوری کردند.

خبر بعد هم اینکه (البته با تاخیر) آقای پیتر دراکر واضع نظریه مدیریت بر مبنای هدف هم درگذشت

اگر عمری باقی بود قصد دارم دفعه آینده آنچه خودم از این نظریه با ارزش درک کردم را برای شما هم بنویسم.